Представяме ви българската иновативна компания PSInteractive, която разработва и поддържа дигитални решения за медийната индустрия в региона на Dach (Германия, Австрия и Швейцария). Компанията работи с таланти от различни локации във и извън България и от самото си създаване е известна със своята гъвкавост и свобода за служителите си, които могат да избират мястото, от което да работят. Интересно ни бе да научим как тази практика влияе на продуктивността, динамиката и ангажираността на екипите, особено в технологичния сектор, дали е правилен ход връщането на служителите за няколко дни или изцяло в офиса след края на пандемията – независимо че много технологични лидери като Джейми Даймън, главен изпълнителен директор на JPMorgan, Марк Зукърбърг, Google и дори Zoom се обявиха за скептици и поискаха служителите да се завърнат поне за минимум два дни на работното си място.

За да разберем повече за нестандартната им работна култура, начина на работа на PSI и как те виждат бъдещето на работното място, се срещнахме с Цветана Недялкова и Цвета Данчева, които са част от HR екипа на компанията, но със сигурност не са типични представители на професията си. Те споделиха своя практически опит и мнение по някои от най-актуалните въпроси относно работната среда в съвременния свят, какви въпроси трябва да си зададе една компания, преди да реши модела на работа (хибриден, изцяло в офиса или дистанционен) и какви са инструментите, за да се поддържа ефективно ангажираността на служителите.

Oт ляво надясно - Цвета Данчева и Цветана Недялкова

Какви са основните мотиви на компаниите за връщане на служителите в офиса през последната година, след края на пандемията?

Ц. Н.: Най-често изтъкваните и популярни причини за връщане на служителите в офиса са по-лесно и бързо изграждане на чувство за принадлежност и ангажираност към компанията, по-ефективна комуникация и колаборация между хората и екипите, по-голяма продуктивност.
Смятаме, че връщането на служителите за няколко дни или изцяло в офиса трябва да бъде добре обмислено решение. Подобни ходове могат да доведат до загуба на някои от най-добрите таланти в екипите. В тези хора обикновено са инвестирани много време и ресурси, те са ключови за компанията, а опциите за тях на пазара са многобройни.

Какъв е вашият мотив да оставите хората изцяло да избират откъде да работят?

Ц. Н.: В PSInteractive си зададохме няколко основни въпроса, преди да вземем решение кой е най-подходящият модел за нас. Какъв е бизнесът на компанията и какво предоставяме на нашите партньори? Кои са нашите партньори и как работим с тях? Какъв е размерът на компанията? Какви таланти търсим? Каква е културата ни? Какво е важно за настоящите служители, за да са ангажирани? Какви практики за работа от разстояние сме установили и колко ефективни са те?
Отговаряйки на тези въпроси, установихме, че въвеждането на задължително присъствие в офиса няма да донесе добавена стойност нито за партньорите, нито за екипите ни. Ще бъдем ограничени в търсенето на таланти от различни локации. Ще повлияе на културата на компанията, в чиято сърцевина стоят ценности като свобода и доверие. И би се отразило негативно на ангажираността, чувството за отговорност и проактивността на служителите.

Ц. Д.: PSInteractive съществува в хибриден модел от своето създаване. Във времето той консистентно е бил предпочитан начин на работа от целия ни екип. Заради гъвкавостта, която предлага по отношение на локация, придвижване, работно време и асинхронна работа на екипите. Това дава възможност за добър баланс между работа и личен живот. Според проучванията, които сме правили сред нашите служители и специалисти със сходни или идентични професии, този е сред най-важните фактори при избор на работодател в сферата. Същевременно сме установили, че този модел на работа не понижава продуктивността на хората и качеството на услугите, които предоставяме на своите партньори.

Според вас каква е връзката между работната среда и нивата на ангажираност на екипа?

Ц. Н.: Работната среда включва 2 аспекта – физически и психологичен. Физическият аспект представлява средата, в която работиш – ергономичност на работно място, пространство, осветеност, шум, удобства, физическа сигурност. Психологичният аспект е свързан с т.нар. психологическа безопасност – как човек се чувства на работното място, дали може спокойно да изрази мнение и идеи, да задава въпроси и дори да прави грешки.

Нивото на ангажираност силно се влияе от нивото на психологическа безопасност, а работното място като физиологичен аспект е хигиенен фактор, който не влияе съществено на ангажираността. Поради тази причина в методологиите за проучване нивата на ангажираност на глобални компании като Gallup не се изследват фактори, свързани с работното местоположение и работното място.

Ц. Д.: Работната среда създава усещане за принадлежност и ангажираност, когато е носител на сигурност, удовлетвореност и комфорт. Дали работата на един екип ще бъде осъществявана във физическия офис на компанията, не е решаващо, ако същите тези хора нямат продуктивна екипна работа, открита комуникация и лично чувство за признание. За да бъдат създавани по-здрави екипи на личностно ниво, е добра практика организирането на регулярни работни и социални събития. Фокусът е към това да бъдат полезни и да добавят стойност към ежедневния работен живот на компанията и хората индивидуално.

Какви инструменти използвате, за да прилагате ефективно вашия хибриден модел на работа?

Ц.Н.: От основна важност е използването на правилните технологични инструменти, които позволяват на хората да изпълняват ежедневните си задачи с лекота и да комуникират с колегите си отвсякъде. Такива например са преносими компютри и всичко необходимо за домашен офис, инструменти за чат, цифрови работни пространства, споделяне и съхранение на файлове, видеоконференции и други инструменти за виртуални срещи, приложения за управление на проекти и др. Също така от изключителна важност са установените процеси на работа, поддържане на актуална документация, култура на доверие и асинхронна работа, така че да няма чести прекъсвания или прекалено много срещи, които оказват влияние на ефективността, продуктивността и мотивацията на хората.

Какви практики сте въвели, за да създавате ангажираност у хората в екипа си и поддържането на културата на компанията?

Ц.Д.: Част от практиките, които успешно прилагаме, са събитията, които са неизменна част от живота на една компания. За нас е важно успехите ни – екипни или индивидуални, да бъдат отбелязвани и отпразнувани. Често това са презентации, в които всеки може да сподели своя полезен опит с колегите и същевременно да проведе дискусия за трудностите, които е срещнал. Даваме възможност на всички, които проявяват интерес да се развиват и повишават своята квалификация, да го направят. В какъв формат, за колко време и как, е тяхно решение – онлайн курсове, конференции, обучения и вътрешен обмен на знания и опит.
И не на последно място са изцяло социалните събития, които дават възможност на хората да създават връзки на личностно ниво – тиймбилдинги, спортни събития, благотворителност, кампании с кауза, които екипът избира, и всеки друг формат, в който хората биха прекарали част от свободното си време заедно.

Как при такъв модел на работа се оценява ефективността и продуктивността на екипа?

Ц. Н.: Независимо от модела на работа ефективността и продуктивността се оценяват по един и същи начин. Компаниите имат KPIs, a екипите имат цели, които са обвързани с тези KPIs. Нашите екипи работят с високо качество, силна колаборация и комуникация както помежду си, така и с партньори, което гарантира създаването на дългосрочни отношения и успешен бизнес.

Какво бихте посъветвали компаниите при избора им на модел за работа?

Ц. Н.: Най-важното, което компаниите трябва да преценят при избора им на модел за работа, е какви са бизнес нуждите и нуждите на хората в компанията, така че да има баланс между двете.
Ц. Д.: Екипът на всяка компания е екосистема, която се променя непрекъснато, за да достигне до точка на равновесие. Важен аспект от успешната интеграция на промени е както предварителният анализ – доколко нещо ново би имало приемственост и практическа полза за хората и компанията, така и последваща оценка на резултатите от тези промени. Обратната връзка и прозрачната комуникация са ключови при нововъведения – както с екипа на една компания, така и с нейните партньори.

Разберете повече за PSInteractive тук.

Снимки: PSInteractive, Личен архив