Отдел „Човешки ресурси“ в която и да е компания често се сблъсква с интересното приключение да търси нов човек (или няколко) за налични свободни позиции. Обикновено това се оказва нещо средно между кастинг за някое шоу за таланти и задача по математика с много опции за решението си. Според проучване на CareerBuilder от 2013 година, 45% от компаниите твърдят, че не могат да намерят квалифицирани кандидати за свободните си позиции или, че наемат неподходящи хора. Къде бъркат те?

Грешен подбор и отсяване

Противно на очакванията, да подбираш само кандидати, които са работили преди точно на същата позиция, за която кандидатстват понастоящем, е погрешно. В над 55% от случаите се наемат хора, които са работили абсолютно същото – което автоматично изключва всички останали кандидати, без да се вземе под внимание нито уменията, нито опита, нито образованието им. Това е доста ограничаващо и нещо повече – формула за „изпускане“ на ценни кадри, които са поставени в по-неизгодна позиция от другите. Най-подходящият човек за позицията съвсем не е този, който е работил абсолютно същото и буква по буква е вършил същите задължения – много по-важни са амбицията, качествата и желанието за усъвършенстване, което тласка човек да върши задълженията си възможно най-добре.

Неуравновесеното интервю

Не става дума за интервю, на което хората си изпускат нервите и се стига до физическа саморазправа. Уравновесеното в случая е да се дава толкова, колкото се изисква от кандидата. Ако да речем, интервюиращия много държи да знае каква заплата очаква човека отсреща, логичното нещо е той също да му каже дали това влиза в бюджета на компанията и ако не, какво може да му предложи като алтернатива. И все пак, цели 63% от служителите „Човешки ресурси“ признават, че никога не казват на човека какво може да очаква като заплащане – поне не на първото интервю. Оставят това за второто или третото интервю, когато човека отсреща вече е инвестирал време и нерви, за да се бори за позиция, за която дори не знае какво възнаграждение ще получава. И ако в крайна сметка се окаже, че то не го устройва, усилията вложени към получаване на въпросната позиция се оказват напълно излишни, оставяйки горчив привкус, от който реномето на компанията пада моментално, а професионализмът й се поставя под въпрос.

Синдромът на „празното място“

Ако компанията ви е такава, че наемате хора само и единствено, когато някой излезе в майчинство или напусне неочаквано, това може да се окаже неприятно – особено, ако мястото се освободи наистина неочаквано, позицията е високопрофилна и няма начин да бъде заета толкова бързо. Отговорът на този проблем е стратегия за наемане на нови хора периодично, като не се чака да се отвори позиция, за да се потърси човек, който евентуално би я заел. Създаването на нови позиции е тясно обвързано с „улавянето на талантите“ , които непрекъснато се бълват на пазара на труда. 57% от компаниите, които използват стратегията на периодичното наемане на хора, твърдят, че тя намаля времето за търсене на нов кадър, а 58% казват, че по този начин не губят пари, които биха изгубили иначе.

Необмислено отрязване

Твърде неприятно за един човек, който дълго време си е търсил работа е да бъде отрязван от желаната позиция само защото е прекарал месеци като безработен – а е факт, че повечето фирми отрязват тези хора без втори поглед. Явно защото да си останал без работа за конкретен период от време очевидно означава, че кандидатът е мързелив, претенциозен и най-вероятно не много качествен като служител. Всъщност той може да е точно обратното – амбициозен, трезвомислещ и много ценен със знанията и уменията си. Човекът, който е останал без работа за по-дълго време (и сега се цели във вашата компания) може би е изчаквал точно тази позиция, предлагана точно от вас и не е искал да скача от място на място, докато „уцели“ своето място. Внимателният избор на хората за това къде искат да отидат да работят сочи към здравомислие и висока интелигентност. А предположението, че може би този човек стои без работа, защото никой друг не го иска е точно това… предположение, без доказателства, което обаче може да ви коства кадъра, който сте чакали толкова време.

В търсенето на „перфектния“

Подобно на жените, които все не намират „перфектния“ мъж, компаниите могат да изпуснат точния за тях човек, само защото не отговаря на изградения от тях въображаем образ. Създаването на точен шаблон, в които трябва да пасне кандидатът, по принцип не е нещо лошо, но и обсебването в „задължителните черти“ на търсения човек може да ви накара да пропуснете най-точния човек. Това, което си представяме може и да не съществува, а в същото време да има много хора, които ще заемат без проблем мястото и ще бъдат ползотворни за компанията. При търсенето на служител, трябва да се знае, че дори да не притежава дадено умение, то може да се научи и не е нужно да се отхвърля на мига само заради това. Твърде прецизния подбор, в който кандидатът минава през 4 кръга интервюта само за да бъде отхвърлен накрая е едно от нещата, които карат компаниите да изглеждат несериозни, прекалено стриктни и с неоправдано високи изисквания – а това може да изгони точно човека, който винаги сте чакали.